Bar do Léo foi fechado por ter trocado marcas de chope

O Bar do Leo, um dos mais tradicionais bares de São Paulo, surpreendeu seus clientes na semana passada. E, dessa vez, não foi pelo chope estupidamente gelado. O que chocou os clientes foi saber que estavam tomando chope trocado. Localizado na rua Aurora, no centro da cidade, o local vendia chope Ashby como se fosse Brahma. A Polícia Civil prendeu o gerente do bar, os donos não se pronunciaram, mas o fato é que durante pelo menos um ano os clientes pagaram mais por um produto que valia menos. Com os lucros maximizados e a imagem destruída, o Bar do Leo sai desse episódio sem saber se completará 70 anos em agosto.

Também em busca do lucro máximo e rápido, o Goldman Sachs, um dos maiores bancos de investimento no mundo, virou notícia recentemente. Artigo publicado por um executivo no “New York Times” em seu último dia de trabalho na instituição expôs a venda de produtos indesejados pelo banco a seus clientes. De saída do banco, o diretor-executivo Greg Smith declarou que o Goldman Sachs deixou de lado a meta de oferecer o melhor para seus clientes – mesmo que isso representasse um ganho menor – para adotar a estratégia do lucro máximo a qualquer preço.

O banco negou as acusações, mas a notícia teve forte repercussão na imprensa e, certamente, a instituição será lembrada durante muito tempo pela forma como tratava seu público. Um vídeo mostrando os clientes do Goldman Sachs como “muppets” certamente contribuirá para isso.

Gestor, o responsável pelo lucro, ética e equipe

Chope trocado ou produto “podre” de banco, a conclusão é que o cliente é quem banca a busca pelo lucro rápido. “Pelo menos no curto prazo, isso é o que acontece. No médio e longo prazo, o prejuízo fica com a empresa, pois a reconstrução de sua imagem pode ser impossível”, diz Carlos Da Costa, CEO do Institute of Performance and Leadership (iPL).

Ele explica que o papel do gestor nesse momento é fundamental. “Esse executivo terá que equilibrar a vontade do acionista em receber um ganho maior e a ética que a empresa deve ter. Só isso poderá garantir uma imagem de credibilidade necessária em qualquer negócio sustentável.”

Como líder de uma equipe, esse executivo terá ainda que criar objetivos diferentes da obtenção do “lucro máximo”, pois o resultado financeiro da companhia não desperta nos funcionários a motivação necessária. Segundo ele, a equipe precisa de metas relacionadas à satisfação do cliente, ao legado que a empresa vai deixar e à “ideia de fazer a diferença” no mercado.

Esses atalhos para o lucro criados por gestores e acionistas, principalmente em instituições financeiras, ficaram muito evidentes após o início da crise financeira global, em 2008. Para quem quer um pouco mais dessa “vida real”, vale a pena ver o filme “Margin Call – O Dia antes do Fim“, que concorreu ao Oscar de Melhor Roteiro Original em 2012. A produção conta as 24 horas que antecederam a quebra do primeiro banco de investimentos e o que foi decidido por acionistas e gestores para evitar o caos previsto por um analista júnior deste banco. Veja abaixo o trailer:

O ator Will Smith no filme "À Procura da Felicidade". O drama é baseado na história real de Chris Gardner, um sem-teto e pai solteiro que acabou se tornando um bem-sucedido corretor da bolsa

O professor da Fundação Getúlio Vargas (FGV) Antonio André Neto ainda se surpreende quando um de seus alunos diz: “Diretor de empresa! Isso não é para mim… Não vou conseguir chegar até lá”. Responsável pelo MBA em Gestão Estratégica e Econômica de Negócios para Formação de Diretores de Empresas, ele reconhece que uma de suas missões no curso é fazer com que os jovens percebam que “as fronteiras profissionais só existem na cabeça das pessoas”.

Para André Neto, a vontade é o primeiro passo para a formação de um executivo. É um processo de construção de qualidades, autoconhecimento e investimento em características que podem levar o profissional a uma posição de destaque – dentro de uma empresa ou no mercado em geral.

Para acelerar essa formação, o professor da FGV recomenda que o profissional busque um MBA mais adequado ao seu perfil e ao momento estratégico da empresa na qual trabalha. Ele afirma que esse tipo de especialização funciona como um “acelerador” da carreira, pois “o que ele aprende em uma aula à noite, por exemplo, ele vai aplicar no seu trabalho no dia seguinte”.

Há cursos mais profundos, como gerenciamento de projetos; cursos voltados para afinidades, como Recursos Humanos; e cursos integrados, que dão ao estudante uma visão mais generalista e ampla. “A escolha vai depender do momento profissional da pessoa, da empresa onde atua e do setor em que ela está inserida”, explica.

Além do conhecimento, o jovem que almeja o comando de uma companhia deve ainda construir uma sólida experiência prática na profissão e formar uma boa network. “Esses contatos são indispensáveis. Eles são as pontes para as boas oportunidades.”

Para ajudar os jovens a descobrir qual o seu perfil dentro de uma corporação e, a partir daí, tomar as decisões profissionais mais acertadas, a Page Personnel, uma empresa de recrutamento ligada ao grupo Michael Page, preparou um quiz. Faça o teste!

Mudar de carreira não é exclusividade para quem é atleta. Muitos profissionais, por necessidade financeira ou insatisfação pessoal, resolvem trocar de caminho com o passar do tempo. A grande diferença é que, para muitos esportistas, essa mudança significa deixar para trás uma história de sucesso e recomeçar. Ronaldo Fenômeno e Gustavo Kuerten são exemplos disso. Hoje, como executivos, eles trabalham para alcançar o mesmo destaque que conseguiram nos campos de futebol e nas quadras de tênis.

Em entrevista à repórter Marina Gazzoni, do Estadão, na semana passada, Ronaldo disse que “trabalha muito mais e ganha muito menos” à frente da agência 9ine. Há um ano, ele anunciou a sua aposentadoria dos gramados e passou a cuidar da imagem de outros esportistas, como o atacante Neymar, do Santos, e o lutador de MMA Anderson Silva. Sua última arrancada no negócio foi anunciada na semana passada. Trata-se do contrato com Luan Santana, o primeiro músico a ser assessorado pelo ex-jogador. E, após a saída de Ricardo Teixeira da Confederação Brasileira de Futebol (CBF), o ex-jogador ainda será o principal interlocutor do Comitê Organizador Local (COL) da Copa com o governo federal e a Fifa.

Assim como o Fenômeno, Guga, que está aposentado das quadras desde 2008, também se aventurou pelo mundo dos negócios. Com a Guga Kuerten Participações e Empreendimentos, ele gerencia a carreira de Thiago Monteiro, de 18 anos, o 2º no ranking mundial juvenil de tênis. Em sua nova carreira de executivo, o tricampeão de Roland Garros (1997, 2000 e 2011) ainda se dedica a escolinhas de tênis e trabalha na organização de torneios. Agora, ele quer trazer o ATP Finals (torneio que reúne os oito melhores do mundo) para o Brasil.

A professora associada da Fundação Dom Cabral, Aline Souki, acredita que, para esses atletas, a troca de profissão pode ser mais difícil, porque eles deixam uma carreira de muitas conquistas e sucesso. Contudo, eles têm características muito importantes para a carreira de um executivo. “Eles já sabem no que são muito bons e, se usarem isso da melhor forma, conseguirão sustentar o nome que construíram.” Isso é o que ela chama de “processo de auto-conhecimento”, o primeiro passo para um executivo de sucesso.

A disciplina, muito cobrada na vida dos atletas, é outra característica importante para um executivo. “Para quem está à frente de um negócio, de uma operação, não basta ter boas idéias. É preciso dar encaminhamento a todos os processos, cumprindo os prazos de relatórios e tarefas. É preciso saber distribuir as atividades e acompanhar a evolução dos problemas até a sua solução”, afirma a professora.

E, por fim, comunicação. Assim como qualquer executivo, os ex-atletas terão que ser claros na hora de delegar tarefas e cobrar resultados. “Não dá para sentar em cima do nome e esperar que as coisas aconteçam. Se o carisma do atleta contagiar a vida do executivo, o sucesso irá permear a nova carreira”, diz a professora da Fundação Dom Cabral.

Foto mostra que Gabriella (E) sentou em cadeira desativada (Reprodução)

A imagem de uma empresa é colocada à prova em momentos de crise. Uma tragédia como essa que matou a adolescente Gabriella Nichimura, de 14 anos, no Hopi Hari expõe o que pode haver de pior para quem lida com pessoas: descuido, descaso e precariedade. Como reverter uma imagem como essa? Indignação à parte, fica por conta de um executivo indicado pela companhia transmitir as informações necessárias à imprensa e tentar amenizar de alguma forma a grave situação. Às vezes é impossível.

No caso do Hopi Hari, as explicações foram transmitidas, em grande parte, por nota pela empresa. Mas quando a gravidade do erro que motivou o acidente ficou mais clara, só isso não bastou. Um advogado do parque, Alberto Zacharias Toron, teve que assumir a comunicação. Foi dele a qualificação para o que ocorreu: “erro crasso”.

Desse lado balcão – ou seja, aqui na redação – a explicação bateu torta. Culpar um funcionário pelo erro não é a melhor forma de contornar uma crise. Mesmo que isso tenha ocorrido, a cadeira onde a adolescente estava sentada estava desativada há 10 anos. Isso não é responsabilidade do parque? O Hopi Hari não é responsável pelo trabalho do seu empregado? Tentei contato com a empresa para solucionar essas dúvidas, mas não obtive retorno.

A estratégia de comunicação de uma empresa é a forma como ela conversa com a sociedade.  Algumas companhias chegam a oferecer a seus executivos um treinamento para isso. São os chamados media trainings, uma ferramenta de treinamento para que os porta-vozes se relacionem com a imprensa.

Uma iniciativa válida, mas o que move as empresas muitas vezes é apenas o interesse em direcionar a cobertura de um assunto, quando o correto seria pensar em informar a sociedade da forma mais clara e transparente possível. Um executivo responsável pela comunicação de uma empresa deveria ter isso como norte. Jornalistas cometem erros, mas na maioria das vezes sabem perceber quando são manipulados.

Rosi Mallet, ex-jornalista da Gazeta Mercantil e que já treinou executivos do BankBoston, Sara Lee Cafés e Ceval Alimentos (do Grupo Bunge), destaca que “responsabilidade social” deve ser a base de comunicação entre a empresa e a imprensa. “Toda empresa precisa disso desde o momento em que é criada. A sociedade deve ser o alvo final dessa comunicação”, afirma.

Ela destaca dez características que um executivo precisa ter para se relacionar bem com os jornalistas e, dessa forma, cumprir sua “responsabilidade social”:

1-      Interesse e entendimento dos processos de comunicação da empresa.

2-      Estar aberto às demandas da imprensa sempre, e não apenas quando há interesse por parte da companhia.

3-      Serenidade. Tratar os jornalistas com irritação por conta de uma informação errada não é a melhor saída. É preciso ter frieza para esclarecer dados, pois a imprensa é um dos meios mais importantes para falar com a sociedade.

4-      Saber lidar com a pressão externa (da imprensa) e com a pressão interna (da empresa).

5-      Apoiar-se em uma área eficiente de comunicação.

6-      Atuar com o apoio da área jurídica.

7-      Não trabalhar como marqueteiro da empresa. A sua função é comunicar.

8-      Adotar uma postura pró-ativa. No caso do Hopi Hari, a área de comunicação foi passiva e chegou a soltar uma nota informando que o parque não seria fechado nos dias seguintes ao acidente “em respeito aos demais frequentadores”.

9-      Ter sempre as informações organizadas e prontas para atender a demanda da sociedade e da imprensa.

10-   Atualizar-se sempre sobre assuntos relacionados à mídia.

Aumento da demanda dos consumidores e crescimento de vagas de trabalho não andam de mãos dadas com qualidade quando o assunto é o setor de serviços. Os números mostram que essa é a área da economia brasileira que mais cresce hoje, principalmente na criação de empregos.

Contudo, a liderança se mantém também nos rankings de reclamações.  Segundo o Procon, das cinco empresas que mais receberam reclamações em 2011, quatro prestam serviços – bancos e telefonia.

Para as empresas, só há uma saída para resolver o problema: um líder com inteligência emocional. Para os executivos que buscam uma posição de destaque, é hora de resgatar o conhecimento humanista.

“A formação técnica continua importante, mas a interação com as pessoas e a forma de lidar com a sociedade ganha relevância”, explica Maurizio Mauro, mestre em Estratégia de Negócios pela Kelley School of Business, da Universidade de Indiana. É a chamada Inteligência Emocional, um conceito que vem sendo pesquisado por psicólogos há vários anos e que ganha cada vez mais importância no mundo dos negócios.

Marcos Thiele, diretor do iPL – Institute of Performance and Leadership -, explica que, no setor de serviço, o atendente que representa a empresa – seja pelo call center ou pelo atendimento pessoal – precisa estar feliz e integrado às diretrizes de qualidade da companhia. Nesse caso, ele é a ponta de uma cadeia de prestação de serviço, que começa com a liderança e orientação do executivo.

Nesse sentido, Thiele acredita que a Inteligência Emocional precisa estar na formação de um executivo que pretende inspirar sua equipe. “Ele precisa ter os mesmos princípios e valores da empresa para poder transmiti-los de forma verdadeira aos seus funcionários. É a hora da verdade. Aqui não dá para enganar.”

E mais: o aprimoramento da Inteligência Emocional de um executivo do setor de serviço passa ainda pelo conhecimento e estudo das redes sociais. A exposição da marca é potencializada nesse ambiente e o líder, para conseguir associar definitivamente a marca de sua empresa à excelência na qualidade, terá que saber usar essa ferramenta para reforçar os valores que pretende transmitir.

“Mas, para isso, não há receita pronta. Cada empresa terá que construir sua estratégia e só um executivo preparado nesse tipo de conhecimento humano conseguirá obter sucesso”, diz Thiele.

Para saber mais sobre Inteligência Emocional, veja o vídeo abaixo. É uma entrevista com o psicólogo e professor da Harvard, Daniel Goleman, um dos maiores estudiosos do assunto. Ele aponta ainda a importância da Inteligência Social para um executivo. O vídeo está em inglês, mas a legenda pode ser ativada no botão “cc”, localizado na base do vídeo.

                                                                                                         Reprodução

O jeitinho brasileiro tem levado executivos estrangeiros que atuam em empresas no Brasil para as salas de treinamento. Não é nada disso que você está pensando… Não, eles não querem se adaptar a essa realidade. Eles precisam mesmo é entender e tentar driblar essa “malemolência” dos negócios no Brasil.

Em palestra no Insper – Instituto de Ensino e Pesquisa -, o diretor financeiro da GE Energy Infrastructure para a América Latina, Rodrigo Martins, explicou que, para esses profissionais, a melhor tradução para esse “jeitinho” é a falta de planejamento. “Eles precisam conviver e trabalhar dentro da precariedade de muitos serviços públicos e sem uma infra-estrutura condizente com o potencial do país. Tudo isso sem sair dos princípios básicos da companhia”.

Não é surpresa, portanto, que um dos requisitos da empresa para um executivo atuar no Brasil – seja ele nativo ou estrangeiro – é a flexibilidade para se adaptar a mudanças constantes. Além disso, o profissional precisa ter amplo conhecimento legal e tributário das regras brasileiras – uma tarefa nada fácil – e cuidar atentamente dos relacionamentos e da integridade nos negócios.  

Para quem está de fora, o nome disso seria “Manual de sobrevivência do executivo no jeitinho brasileiro”, um guia que poderia ser usado, inclusive, por grandes empresas brasileiras, que também sofrem com  a realidade do País.

Leni Hidalgo, gerente geral de Desenvolvimento Corporativo da Votorantim Industrial, conta que o jeitinho brasileiro também é obstáculo para os executivos da empresa. Por isso, é assunto para treinamento. “Precisamos trabalhar os dilemas que eles enfrentam para lidar com essas situações, sem abandonar os princípios da companhia”.

Tudo ficará mais fácil, é claro, quando o jeitinho brasileiro ficar apenas para a habilidade de solucionar problemas. Mas esse assunto fica para outro post…

Nos anos 90, o termo globalização ganhou força com o advento da internet.  Hoje, na segunda década do século XXI, podemos dizer que a integração dos países chegou aos meios físicos de produção. Muitas empresas vislumbram o mundo como um espaço único, onde sua produção pode ser implementada em qualquer lugar, utilizando suas cadeias de suprimento globais, e ainda com operações comerciais sem fronteiras. É o produto “Made in mundo” que precisa de um profissional também “Made in mundo”.

Para o headhunter e consultor executivo Robert Wong, “vontade para sair da zona de conforto” é o primeiro passo para uma carreira profissional sem limites de nacionalidade. Trata-se de uma tarefa difícil para os brasileiros, já que as famílias mais abastadas – e, portanto, com mais oportunidades de trabalho e educação – costumam educar suas crianças dentro de uma redoma de proteção.

Quem já colocou um filho em um programa de intercâmbio sabe do que eu estou falando… É um sentimento muito diferente daquele que move pais e mães americanos. Suas crianças e adolescentes crescem com direito a trabalhos esporádicos no final de semana e férias. Tudo isso, sem aquela sensação de culpa e medo.

Decidido a enfrentar a concorrência com os estrangeiros, o profissional ainda terá que buscar especialização e uma boa rede de contatos. Para quem está disposto a tentar, Robert Wong aponta os dez mandamentos para uma carreira “Made in mundo”: